Hacia ciudades inteligentes,
sustentables e inclusivas.

En el informe “El Gran Desgaste dificulta la contratación”, la consultora McKinsey explicó que hay un importante éxodo de trabajadores de sus puestos por no encontrarse dentro de lo deseado como empleados. El sector más crítico es el público y social, donde un 72% de los que renunciaron en los últimos dos años no tomaron un nuevo trabajo en el mismo. Cae el interés en “empleos tradicionales”

Las problemáticas modernas en cuanto a la urbanización de las ciudades no solo atañe a cuestiones de infraestructura o contaminación ambiental. La felicidad de las personas y la capacidad de encontrarse a gusto con su entorno de vida y trabajo son algunos factores fundamentales para satisfacer las necesidades básicas de las personas. 

En ese sentido, desde la consultora internacional McKinsey elaboraron un interesante informe sobre el descontento de las personas con sus trabajos y el desarrollo profesional.  Los indicadores aseguran que la tasa de abandonos voluntarios llegó a un nivel récord con un 25%, incluso sobrepasando la tasa previa a la pandemia. Los resultados arrojados no fueron para nada alentadores ya que, egún expresan en el reporte, esto se debe, claramente al replanteo del estilo de vida que sacudió a la sociedad en general.

Por ejemplo, en el caso de Estados Unidos “había 11,3 millones de puestos de trabajo abiertos a finales de mayo, un aumento sustancial con respecto a los 9,3 millones de puestos de trabajo abiertos en abril de 2021”. Sin dudas estos números indican que hay una oferta en el sector privado que no es escuchada por los trabajadores gracias a que se han dado cuenta que no quieren volver a trabajar en lugares donde no progresan. “Al ritmo actual y proyectado de contratación, renuncia y creación de empleo, es probable que las vacantes no vuelvan a los niveles normales durante algún tiempo”, explicaron. 

De momento, las empresas no han cambiado sus estrategias de contratación y eso se debe, en gran parte, a la incapacidad que tienen de adaptarse a los nuevos mercados y las necesidades de sus contratados que cada vez valoran y exigen de sus empleadores cosas distintas. Esto a su vez, genera un “desajuste fundamental” entre la “demanda de talento de las empresas y la cantidad de trabajadores dispuestos a proporcionarlo”. 

Este desajuste se debe, en parte, a que los empleadores que ofrecen condiciones de trabajo basadas en un esquema que ha quedado antiguo frente a las preocupaciones y necesidades de los profesionales de la modernidad. Según explicaron en el informe, quienes estén dispuestos a continuar en sus trabajos solo por tener vacaciones u oportunidades de ascenso, sin importar las condiciones laborales son catalogados como “tradicionales”. 

Cabe mencionar esta situación ya que para la consultora internacional, “la pandemia de COVID-19 ha llevado a más y más personas a reevaluar lo que quieren de un trabajo y de la vida, lo que está creando una gran cantidad de trabajadores activos y potenciales que están evitando el camino tradicionalista”.

Como resultado, ahora existe una brecha estructural en la oferta laboral porque simplemente no hay suficientes empleados tradicionales para llenar todas las vacantes. Incluso cuando los empleadores cortejan con éxito a estos trabajadores de los rivales, solo están reorganizando el talento y contribuyendo a la escalada salarial sin resolver el desequilibrio estructural subyacente.

Este análisis, que fue realizado en 6  países, tiene como objetivo conocer cuáles son los atributos laborales que impulsan a las personas a mantener o abandonar sus trabajos y ha arrojado que “los trabajadores quieren más que las recompensas habituales y el ascenso laboral”. Que la situación sea así no solo complica la realidad de los trabajadores y sus oportunidades de encontrar trabajo, sino también la de los empleadores para contratar a alguien. 

Estas diferencias muestran que ninguna solución única atraerá a suficientes personas para cubrir todas las vacantes y retener una fuerza laboral productiva. En cambio, los empleadores pueden adoptar un enfoque múltiple para llegar a diferentes grupos de talentos. Esto no significa que las organizaciones tengan que cambiar su misión, valores o propósito. Más bien, pueden mostrar diferentes facetas de su propuesta de valor para los empleados a un número más amplio de trabajadores y ser más creativos en sus ofertas para los empleados actuales y potenciales.

Esta tendencia se enmarca en el análisis de McKinsey, ya que de las personas que renunciaron a los empleos “tradicionalistas”, es decir aquellos como ser cajero de un supermercado o hacer carrera dentro de una empresa internacional, solo el 29% volvió a trabajar en el mismo rubro

Si bien existe amplia evidencia de que este descontento de la fuerza laboral es un fenómeno global, la situación se ha deteriorado aún más en ciertos mercados. En India, más del 60% de los encuestados expresaron su deseo de dejar sus puestos actuales, muy por encima de sus contrapartes en Australia, Canadá, el Reino Unido y los Estados Unidos. Los trabajadores en Singapur mostraron el segundo nivel más alto de descontento laboral, con un 49%.

Esta situación es la que invita a pensar y a plantear en las empresas un nuevo modelo de negocios teniendo en cuenta que, a diferencia de años anteriores en la época post pandemia “las empresas ya no pueden asumir que van a llenar espacios vacíos con trabajadores similares a los que acaban de irse”

En el informe realizado, McKinsey explicó: A nivel mundial, solo el 35% de quienes renunciaron en los últimos dos años aceptaron un nuevo trabajo en la misma industria. En finanzas y seguros, por ejemplo, el 65% de los trabajadores cambiaron de industria o no regresaron a la fuerza laboral. En el sector público y social, el éxodo fue aún mayor, con un 72%”. 

Otros modelo de trabajo, nuevos perfiles

Dejando de lado a los tradicionalistas, la consultora ha separado a los trabajadores en distintos pequeños grupos para entenderlos mejor y conocer en mayor profundidad las necesidades de los mismos. 

En primer lugar están los “hágalo por usted mismo”, que a diferencia de los tradicionalistas son autónomos y “valoran la flexibilidad en el lugar de trabajo, el trabajo significativo y la compensación como los principales motivadores para regresar potencialmente a la fuerza laboral tradicional. Tienden a tener entre 25 y 45 años y abarcan toda la gama, desde trabajadores por cuenta propia hasta empleados a tiempo completo en funciones no tradicionales, hasta trabajadores por encargo y a tiempo parcial”, señalaron en el informe. 

En otro escalón están “los cuidadores” que son aquellos que si bien están motivados por el sueldo recibido, priorizan flexibilidad en el lugar de trabajo, apoyo para la salud y el bienestar de los empleados y desarrollo profesional.

“Estas son personas que han decidido quedarse en casa, algunos buscan trabajo activamente y otros son buscadores pasivos de trabajo con la esperanza de encontrar una oportunidad que justifique volver a ingresar a la fuerza laboral remunerada”. Este grupo tiene una amplia diferencia de género, ya que según lo analizado por los investigadores y encuestadores, la gran mayoría son mujeres que oscilan entre los 18 y los 44 años. 

Por último, en un escalón más utópico pero igual de importante están los idealistas, que se encuentran entre los 18 y los 24 años y son, principalmente “estudiantes y jóvenes a tiempo parcial libre de dependientes, hipotecas y otras responsabilidades, este grupo enfatiza la flexibilidad, el desarrollo profesional y el potencial de avance, un trabajo significativo y una comunidad de personas confiables y solidarias, con una compensación mucho más baja en la lista”. 

Para McKinsey es imprescindible que las empresas empiecen a girar su oferta y sus capacidades de contratación teniendo en cuenta un nuevo régimen social, cultural y económico. Sin embargo, eso no significa dejar de lado a aquellos trabajos “más tradicionales”. 

“Los empleadores deben continuar valorando a sus trabajadores tradicionales, pero como revelan las personas, también deben mirar más allá de ellos hacia los trabajadores que desean arreglos de trabajo flexibles y de apoyo. Estas personas están ahí afuera, en mayor número que antes, y pueden ser cotejadas con las estrategias correctas”, concluyeron. 

Para lograr esto las empresas deben afinar su propuesta de valor de empleado tradicional, que, como hemos comentado, implica centrarse en el título, las trayectorias profesionales, la compensación, los beneficios, tener un buen jefe y el prestigio general de la empres al mismo tiempo que asegurar propuestas que incluyan “flexibilidad, beneficios de salud mental y conductual, una cultura empresarial sólida y diferentes formas de progresión profesional”. ¿Y vos trabajas donde quieres? 

tienes que ser suscriptor para comentar